Ecouter l'articleVous vous interrogez sur vos droits aux congés payés pendant un arrêt maladie ? Depuis avril 2024, la législation a évolué et reconnaît désormais l’acquisition de congés durant ces périodes d’absence. Nous vous présentons les règles de calcul, les modalités de report et les différences selon l’origine de votre arrêt, ainsi que vos recours en cas de litige avec votre employeur.
Ce qu'il faut retenir :
| 📝 Acquisition et calcul : Congés acquis pendant arrêt | Depuis avril 2024, vous acquérez 2,5 jours par mois d'arrêt maladie non professionnel, avec un plafond de 24 jours par référence. L'employeur doit distinguer les jours acquis pendant et hors arrêt, et vous informer clairement lors de la reprise. |
| ⚖️ Différences selon l'origine | Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle donnent droit à des congés illimités, tandis que ceux pour maladie non professionnelle sont plafonnés à 24 jours par an. La jurisprudence privilégie la première situation. |
| 💰 Méthodes de calcul : 1/10ème vs maintien | Le 1/10ème divise la rémunération brute totale par 10, en tenant compte de 80% pour l'arrêt. Le maintien de salaire repose sur votre salaire habituel, sans déduction spécifique. |
| ⏳ Report des congés | Vous avez 15 mois après l'information de l'employeur pour prendre vos congés non utilisés. La période commence à la fin de la période d'acquisition, avec possibilité de suspension si vous reprenez le travail. |
| 📢 Obligation d'information | L'employeur doit vous informer dans le mois suivant la reprise de vos droits à congés, via tout moyen garantissant la date. Cela est essentiel pour respecter vos droits et éviter les litiges. |
| 🛡️ Cas particuliers et recours | Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables. En cas de refus, vous pouvez envoyer une mise en demeure, saisir l'inspection du travail ou le conseil prud'homal dans un délai de 2 à 3 ans selon votre situation. |
| 📄 Démarches en cas de litige | En cas de conflit, rassemblez vos bulletins de salaire, arrêts de travail, et démarches écrites. La saisine du conseil prud'homal est une étape ultime si le dialogue amiable échoue. |
📝 Acquisition et calcul des congés payés pendant un arrêt maladie
Depuis le 24 avril 2024, les règles d’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel ont été modifiées par la loi. Cette période de référence s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, sauf dispositions plus favorables dans la convention collective ou l’accord d’entreprise. L’employeur doit obligatoirement décompter séparément les jours acquis pendant l’arrêt et ceux obtenus hors période de maladie.
Le calcul de l’indemnité de congés payés compare deux méthodes : le 1/10ème de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence (avec la rémunération d’arrêt prise en compte à 80 %) et le maintien de salaire. L’employeur verse le montant le plus avantageux pour le salarié.
Règles de cumul et période de référence
La règle générale prévoit 2,5 jours ouvrables acquis par mois de travail effectif, soit 30 jours maximum par période de référence. Pour les arrêts maladie non professionnels, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois d’arrêt, limités à 24 jours par période de référence. Le décompte peut s’effectuer par période de 4 semaines ou 24 jours ouvrables, la méthode la plus favorable étant retenue.
L’employeur doit distinguer dans le bulletin de paie les jours acquis hors arrêt et ceux acquis pendant l’arrêt maladie. Cette obligation de transparence permet au salarié de vérifier ses droits et assure le respect des nouvelles règles d’acquisition. Est-ce que je cumule des congés payés en arrêt maladie longue durée ? Oui, depuis avril 2024, un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois d’absence, soit 24 jours maximum par an.
Différences selon l’origine de l’arrêt (professionnel vs non professionnel)
Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle bénéficient d’un traitement privilégié : l’acquisition de congés payés s’étend sur toute la durée de l’arrêt, sans limitation de nombre ni de durée. Cette règle découle de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et de la loi de avril 2024.
Les arrêts pour maladie non professionnelle restent plafonnés à 2 jours ouvrables par mois, soit 24 jours maximum par an. Cette différence de traitement a été validée par le Conseil constitutionnel, malgré les critiques sur son caractère discriminatoire. Le Code du travail distingue ainsi deux régimes selon la cause professionnelle ou non de l’arrêt.
Méthodes de calcul de l’indemnité (1/10ème vs maintien de salaire)
La méthode du 1/10ème calcule l’indemnité en divisant par 10 la rémunération brute totale de la période de référence. En cas d’arrêt maladie non professionnel, la rémunération perçue pendant l’arrêt est comptabilisée à hauteur de 80 %. Cette méthode tient compte de l’ensemble des éléments de rémunération sur 12 mois.
| Critère | 1/10ème | Maintien de salaire |
|---|---|---|
| Base de calcul | Rémunération brute totale / 10 | Salaire habituel |
| Prise en compte arrêt | 80 % de la rémunération d’arrêt | Salaire théorique si travail |
| Avantage | Moyenne sur 12 mois | Référence au salaire normal |
📝 Report et prise des congés après un arrêt maladie
L’employeur dispose d’un délai d’un mois après la reprise pour informer le salarié du nombre de jours de congés payés dont il dispose et de la date limite de prise. Cette information constitue le point de départ de la période de report de 15 mois et doit être transmise par tout moyen garantissant une date certaine, notamment via la fiche de paie.
La période de prise des congés couvre obligatoirement du 1er mai au 31 octobre de l’année N, mais peut s’étendre selon les accords d’entreprise ou les décisions de l’employeur après consultation du CSE. Les salariés doivent être prévenus au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période pour organiser leur planning.
Information et obligations de l’employeur au retour de l’arrêt
L’article L. 3141-19-3 du Code du travail impose une obligation d’information systématique après chaque arrêt maladie. L’employeur doit communiquer le décompte exact des jours acquis et la date butoir pour leur prise. Cette procédure s’applique même pour les arrêts courts sans impact sur les droits à congés.
Cette obligation d’information s’inscrit dans un cadre plus large des obligations de l’employeur en matière de transparence professionnelle. Le défaut d’information peut compromettre les droits du salarié et engager la responsabilité de l’entreprise en cas de litige sur la prescription des congés.
Délai de report de 15 mois et conditions de prise
Les congés non pris pour cause d’arrêt maladie bénéficient d’une période de report de 15 mois à compter de l’information par l’employeur. Cette règle s’applique différemment selon que les congés ont été acquis avant ou pendant l’arrêt : le point de départ varie selon la situation du salarié.
Pour les congés acquis pendant un arrêt couvrant toute la période de référence, la période de report débute à la fin de cette période d’acquisition, non au retour du salarié. Si le salarié reprend le travail pendant la période de report, celle-ci est suspendue jusqu’à l’information de ses droits par l’employeur, ce qui peut étendre la durée effective de report.
- Congés acquis avant l’arrêt : report à partir de l’information post-reprise
- Congés acquis pendant l’arrêt total : report depuis la fin de la période de référence
- Suspension possible si reprise pendant la période de report
⚖️ Cas particuliers et recours en cas de litige
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables que les règles légales, notamment sur la durée de la période de référence ou de report. Certains accords de branche fixent des délais de report supérieurs à 15 mois, offrant plus de souplesse aux salariés. L’accord d’entreprise peut également modifier la période de prise habituelle sous réserve de respecter la période obligatoire du 1er mai au 31 octobre.
En cas de refus de l’employeur d’appliquer les nouvelles règles, plusieurs recours sont possibles. Le salarié peut d’abord adresser une mise en demeure par lettre recommandée, puis saisir l’inspection du travail ou directement le conseil de prud’hommes. Les délais de prescription varient selon la situation : 2 ans pour un salarié en poste, 3 ans après la rupture du contrat de travail.
Impact des conventions collectives et cas d’exonération
Les conventions collectives jouent un rôle déterminant dans l’application des nouvelles règles sur les congés payés. Elles peuvent prévoir des périodes de référence différentes du cadre légal du 1er juin au 31 mai, à condition d’être plus favorables au salarié. Certains accords sectoriels fixent des durées de report supérieures aux 15 mois légaux, offrant une protection renforcée.
La consultation de la convention de branche ou d’entreprise reste indispensable pour connaître les règles applicables. Les dispositions conventionnelles ne peuvent déroger aux règles d’ordre public concernant le point de départ des périodes de report, mais peuvent améliorer les conditions d’acquisition et de prise des congés dans l’entreprise.
Recours et démarches si l’employeur refuse le cumul ou le report
Face au refus de l’employeur, la mise en demeure constitue la première étape obligatoire. Cette lettre recommandée doit mentionner les références légales et fixer un délai raisonnable pour régulariser la situation. L’inspection du travail peut intervenir pour faire respecter les obligations légales et contrôler l’application des nouvelles règles dans l’entreprise.
La saisine du conseil de prud’hommes représente le recours ultime en cas d’échec des démarches amiables. Le salarié doit constituer un dossier avec les bulletins de salaire, les arrêts de travail, et la correspondance avec l’employeur. Les délais de prescription courent à partir du 24 avril 2024 pour les arrêts antérieurs : 2 ans pour les salariés en poste, 3 ans pour ceux ayant quitté l’entreprise depuis le 1er décembre 2009.
